En noviembre del año pasado, mi empresa nos sorprendió con una formación para líderes. Y no, no fue de esas sesiones donde miras el reloj cada cinco minutos y te preguntas cuántas diapositivas faltan para el café.
No. Esto era otra cosa. Era un curso diseñado para que nos conociéramos mejor como líderes, para entender cómo funcionamos, qué nos motiva, qué nos frustra y, sobre todo, cómo podemos ser más efectivos a la hora de gestionar personas.
Nos introdujeron en el modelo DISC, un test psicológico que analiza el perfil conductual de las personas. Y pensé que el resultado del test estaría lleno de conceptos demasiado generales, ambiguos. Pero me equivoqué.
El nivel de precisión rozaba lo inquietante. Era como si alguien hubiera estado observando cada una de mis interacciones laborales y lo hubiera traducido en un informe detallado. Me describió con tanta exactitud que, por momentos, pensé que alguien me había estado grabando como si fuese un participante de Gran Hermano.
Pero lo más revelador no fue lo que confirmó sobre mí, sino lo que me hizo replantearme. Algunas características de mi personalidad que siempre había considerado defectos resultaron ser fortalezas mal gestionadas. No se trataba de cambiar quién era, sino de aprender a utilizar mejor mis propios rasgos. Fue como encontrar una herramienta olvidada en el cajón y descubrir que, bien usada, podía ser increíblemente útil.
Los DISC en los equipos de las empresas
¿Y si aplicáramos el DISC a nuestros equipos? Hasta entonces, siempre había visto este modelo como una herramienta útil para las ventas. Era lo que había oído siempre en formaciones de venta.
Una herramienta para entender mejor a los clientes, conocer qué necesitan escuchar, saber cómo dirigirte a ellos según su perfil y cómo adaptar tu comunicación para generar más confianza.
Pero en esta formación me di cuenta de algo que nunca me había planteado. Esta herramienta no sirve solo para vender mejor, también sirve para liderar mejor. Piénsalo. Si como líderes conociéramos a fondo qué motiva a cada persona de nuestro equipo, podríamos asignar tareas en función de sus fortalezas naturales. No hablamos de detalles sin importancia como si prefieren café o té en la oficina. Hablamos de entender en qué entornos rinden más, qué tipo de trabajo los hace felices y qué tareas los frustran.
Porque al final del día, un colaborador que se siente realizado no solo es más productivo, sino que también contagia su entusiasmo al resto del equipo.
Ahora bien, seguro que esto puede generar cierta resistencia. Algunas personas podrían verlo como una invasión de privacidad. “¿Por qué mi jefe necesita saber tanto sobre mí?” Pero, ¿y si le damos la vuelta?
En lugar de usar este conocimiento para controlar, podríamos usarlo para potenciar. ¿Cuántos conflictos en los equipos se evitarían si cada persona estuviera en el puesto adecuado? Porque todos hemos trabajado con alguien que claramente estaba en el lugar equivocado. No porque fuera incompetente, sino porque sus habilidades naturales no encajaban con lo que se esperaba de él. Y eso, al final, genera frustración para todos.
Un líder que conoce bien a su equipo no solo asigna tareas, sino que también sabe cómo motivar, cómo comunicar y cómo hacer que cada persona ofrezca lo mejor de sí misma.
Conocer para ser líderes
Más productividad se traduce automáticamente en una menor frustración. ¿El resultado? Un mundo ideal. Yo no tengo ningún problema en que mis superiores conozcan mi perfil DISC. Al contrario, creo que es una ventaja.
¿Qué hay de malo en que sepan cuáles son mis motivaciones, qué me provoca frustración o cuáles son mis puntos fuertes? Es información valiosa que me beneficia tanto a mí como a mi empresa.
Imagínate una organización donde esta práctica fuera la norma. Donde los líderes no solo asignaran tareas, sino que también se preocuparan por entender cómo trabaja mejor cada persona. Donde el objetivo no fuera simplemente trabajar más, sino trabajar mejor.
Porque la felicidad en el trabajo no es un lujo. Es una de las herramientas más poderosas de productividad que existen. Cuando disfrutas lo que haces, cuando sientes que encajas en tu puesto, no solo rindes más, sino que también construyes un ambiente más positivo a tu alrededor. Y eso, tarde o temprano, se refleja en resultados.
Por supuesto, esto no es magia. No basta con hacer un test y esperar que todo cambie. Pero si algo aprendí en esta formación es que liderar desde el conocimiento profundo de las personas no es solo una buena práctica. Es una necesidad.
Yo, por mi parte, ya no miro a mis colaboradores de la misma manera. ¿Estaríamos preparados para dar este paso?
